Comment fixer ses objectifs SMART pour son plan de rémunération commerciale ?
Motiver vos commerciaux grâce à un système de rémunération variable composé d'objectifs compris et atteignables par vos équipes.
Vous avez choisi la part et les modalités du variable de la rémunération de vos commerciaux, Il est désormais indispensable que les objectifs de vos équipes commerciales soient parfaitement alignés avec la stratégie de l’entreprise et les objectifs de la Direction Générale. Nous constatons trop souvent que cela n’est pas tout à fait le cas.
Certains entrepreneurs se voient payer des variables importantes à leurs commerciaux en faisant un bilan négatif de leurs résultats : ce n’est pas normal.
Si je paie une somme importante de commissionnement, c’est que mes résultats sont bons !
De plus, nous vous invitons à bien vérifier que tous les objectifs que vous avez fixés sont :
- S comme Spécifiques : les indicateurs identifiés ne doivent pas noyer votre collaborateur. Si vous démultipliez les KPI’s, vous diluez l’attention de l’analyse et risquez de perdre le fil de votre stratégie. Mieux vaut identifier quelques indicateurs de performance pertinents plutôt qu’amasser les datas sans pouvoir les exploiter réellement ;
- M comme Mesurables : les commerciaux et les managers ont accès à l’évolution de leur performance tout au long du mois. Les indicateurs doivent donc pouvoir être mesurés pour être comparés. La valeur absolue n’est qu’un flash instantané. C’est leur suivi dessinant une courbe d’évolution qui permet de savoir si la stratégie est payante, stagnante ou perdante ;
- A comme Atteignables : les commerciaux ont les bonnes méthodes, les bons outils, le bon niveau de management pour y arriver. Chercher à décrocher la lune (ou le soleil) peut s’avérer motivant au départ, mais très vite tout aussi démotivant le temps passant. Vous devez donc poser des jalons à valider dans votre progression, car les petits ruisseaux finissent par former les grandes rivières ;
- R comme Réalistes : vos équipes commerciales ont besoin d’avoir des objectifs réalistes, dans le sens de réalisables. Il s’agit là encore d’une question de motivation ou de désinvestissement. Vous devez vous baser sur des références en étudiant votre marché, votre secteur d’activité ou vos résultats passés sur la même période et pour une opération similaire ;
- T comme Temporels : (objectifs définis dans le temps, valeurs des paliers annoncés,…). Tout projet doit avoir une date de départ et afficher une date de fin, au moins temporaire. C’est l’idée de la ligne d’arrivée ou du temps de passage. C’est surtout un repère pour vos commerciaux, mais aussi pour les superviseurs qui savent qui fait quoi en combien de temps (ce qui permet d’identifier les freins chez certains et les bonnes pratiques chez les meilleurs).
L’exigence et la culture du résultat poussent souvent les managers à construire des dispositifs ambitieux et parfois même élitistes.
Pour que votre plan de rémunération variable soit efficace, il est important qu’il bénéficie au plus grand nombre. Si seuls les top performers en bénéficient, vous perdez tout le potentiel de motivation sur la majorité de l’équipe.
Il s’agit donc de distribuer les primes avec discernement en veillant à calibrer les choses de façon à pénaliser les collaborateurs qui présentent les moins bons résultats et à valoriser les belles performances.
De plus, le potentiel de motivation est subordonné à l’adhésion aux objectifs de l’entreprise par vos équipes. Des objectifs inatteignables provoquent l’effet inverse escompté et démotivent vos troupes.
En parallèle, il est important que les objectifs soient définis en fonction de chaque poste. Un SDR (Sales Development Representative), un Business Developer ou encore un commercial grands comptes ne peuvent pas être rémunérés sur les mêmes objectifs.
Motiver vos commerciaux grâce à un système de rémunération variable composé d'objectifs compris et atteignables par vos équipes.
Vous avez choisi la part et les modalités du variable de la rémunération de vos commerciaux, Il est désormais indispensable que les objectifs de vos équipes commerciales soient parfaitement alignés avec la stratégie de l’entreprise et les objectifs de la Direction Générale. Nous constatons trop souvent que cela n’est pas tout à fait le cas.
Certains entrepreneurs se voient payer des variables importantes à leurs commerciaux en faisant un bilan négatif de leurs résultats : ce n’est pas normal.
Si je paie une somme importante de commissionnement, c’est que mes résultats sont bons !
De plus, nous vous invitons à bien vérifier que tous les objectifs que vous avez fixés sont :
- S comme Spécifiques : les indicateurs identifiés ne doivent pas noyer votre collaborateur. Si vous démultipliez les KPI’s, vous diluez l’attention de l’analyse et risquez de perdre le fil de votre stratégie. Mieux vaut identifier quelques indicateurs de performance pertinents plutôt qu’amasser les datas sans pouvoir les exploiter réellement ;
- M comme Mesurables : les commerciaux et les managers ont accès à l’évolution de leur performance tout au long du mois. Les indicateurs doivent donc pouvoir être mesurés pour être comparés. La valeur absolue n’est qu’un flash instantané. C’est leur suivi dessinant une courbe d’évolution qui permet de savoir si la stratégie est payante, stagnante ou perdante ;
- A comme Atteignables : les commerciaux ont les bonnes méthodes, les bons outils, le bon niveau de management pour y arriver. Chercher à décrocher la lune (ou le soleil) peut s’avérer motivant au départ, mais très vite tout aussi démotivant le temps passant. Vous devez donc poser des jalons à valider dans votre progression, car les petits ruisseaux finissent par former les grandes rivières ;
- R comme Réalistes : vos équipes commerciales ont besoin d’avoir des objectifs réalistes, dans le sens de réalisables. Il s’agit là encore d’une question de motivation ou de désinvestissement. Vous devez vous baser sur des références en étudiant votre marché, votre secteur d’activité ou vos résultats passés sur la même période et pour une opération similaire ;
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